Jak komunikovat s podřízenými – průvodce pro manažery

Vyplývá to z průzkumu, který provedla služba Rabota.ru. Zaměstnanci uvedli, že mají více zkušeností (31 %); mají nápady, jak zefektivnit práci (55 %); mají lépe rozvinuté měkké dovednosti (37 %); Se svým týmem mají výborné vztahy a kolegové naslouchají jejich radám (33 %).

Další průzkum „Jak se podřízení chovají ke svým manažerům?“ provedla Ruská škola managementu (RSM). Výsledky studie ukázaly, že hlavními slabinami ruských manažerů v očích jejich podřízených je nedostatek povzbuzení k iniciativě (35 %) a nesprávná konfigurace podnikových procesů (34 %). Ve stejném průzkumu 30 % uvedlo, že by jako šéf dělalo lepší práci, a 26 % uvedlo, že by to dělalo minimálně stejně dobře.

Jak vidíme, v systému „manažer – podřízení“ může být mnoho problémů, včetně těch objektivních, ale značná část nedorozumění je způsobena špatně strukturovanou komunikací.

Dále se podíváme na to, jak a co by měl manažer říkat svým podřízeným o své práci, aby se zlepšily vztahy.

Jak zprostředkovat svou pozici zaměstnancům?

Cíle manažera a podřízených se velmi liší. Když management mluví o poslání, strategii nebo ziscích společnosti, zní to pro zaměstnance jako bílý šum. Lidé ve firmě jsou motivováni především svými osobními potřebami – peníze, uznání, kariéra, vztahy. Sdělte svému týmu, co přesně zlepší jeho situaci, pokud budou splněny obchodní cíle. Spojení mezi „úspěchem společnosti a úspěchem zaměstnanců“ funguje poměrně efektivně. Důležitý bod: vždy mluvte jednoduchými slovy, bez použití oficiálního žargonu.

Při komunikaci se svým týmem dodržujte několik jednoduchých zásad:

• Poslouchejte ty, kteří nesouhlasí. Situaci, kdy zaměstnanec nedokončí úkol nebo jej všemožně sabotuje, znají mnozí. S největší pravděpodobností je problém v tom, že považuje úkol nebo jeho formulaci za nesprávnou nebo nesmyslnou. V tomto případě musíte naslouchat argumentům dané osoby, nejlépe jeden na jednoho. Pokud jsou argumenty logické, stojí za to dát zaměstnanci volnost jednání. Pokud jsou předložené argumenty nepřesvědčivé, trvejte na svém vlastním názoru opatrně a bez drzosti.
• Nebuďte líní vysvětlovat. Zaměstnanec musí rozumět tomu, co dělá a proč. Není třeba to rozebírat do detailů, vždyť je to odborník. Omezte se na podrobný popis výsledku, kterého chcete dosáhnout. Nechte zaměstnance, aby si sám zvolil metody řešení problému.
• Vyvarujte se přehnaných emocí. Projevy hněvu, podráždění a zejména křik v rozhovoru se zaměstnanci jim brání ve vašem sluchu. Když vůdce jedná z pozice síly, člen týmu to bude chvíli tolerovat, aby nepřišel o práci. To ale nebude trvat dlouho a můžete přijít o cenného zaměstnance.
• Přesvědčujte, nenuťte. Pokud klíčový zaměstnanec s vaším rozhodnutím nesouhlasí, ale jeho vlastní návrh je neúspěšný, najděte si čas a argumenty, snažte se ho přesvědčit, že máte pravdu. V tomto případě bude práce provedena lépe a rychleji.

Pravidelná komunikace na požadavky zaměstnanců

Pokud nebudete neustále komunikovat, budou se v týmu hromadit otázky a nedorozumění. Na poradách se zaměstnanci začnou ptát nikoli na aktuální úkoly, ale na své obavy a budou se snažit získat zpětnou vazbu na minulé úkoly. To je cesta k chaosu a ztrátě času. Aby se tomu předešlo, měl by manažer pravidelně poskytovat zpětnou vazbu ke všem aktuálním úkolům.

Když se připravujete na jednání při důležitých příležitostech, musíte se zaměřit na potřeby zaměstnanců: budou chtít vědět, jak je novinky ovlivní. Řekněte lidem, jak téma diskuse změní způsob práce: co se stane s projekty, bonusy a firemními procesy jako celkem.

U pravidelných řečnických setkání je užitečné předem položit otázky: „Co ode mě dnes chcete vědět? Jak vám mohu být hned teď nápomocný? Pokud používáte podnikový portál, můžete prostřednictvím něj získávat zpětnou vazbu: nahrajte otázky, které obdržíte, a vyjadřujte se k věcem.

Lidé nemají rádi inovace, tak jim o nich řekněte pomocí následujícího vzorce: “Jak je – jak by mohlo být.” Místo toho, abyste skočili přímo k myšlence, nejprve publikum připravíte a ponoříte je do aktuálního kontextu, situace „jak je“. Pak nakreslíte pozitivní obrázek budoucnosti – „jak by to mohlo být“. V něm jsou již vyřešeny klíčové problémy, procesy jsou efektivnější a vyhrává každý.

Diana Mamedová,

kariérní poradce

Vždy podrobně vysvětlím, jaké jsou mé priority nyní a na příštích 3-6 měsíců, proč právě tyto, jak souvisí s obchodními cíli a jaké kroky budou podniknuty k dosažení zamýšlených cílů. Za prvé, dává týmu pochopení rozsahu úkolů a priorit pro blízkou budoucnost. Za druhé, když za nimi přijdu s nějakými úkoly (včetně těch z kategorie „naléhavé-důležité-včera“), nevypadá to na tyranii – zaměstnanci chápou, proč je to nutné. Díky tomu k takovým úkolům zaměstnanci přistupují klidněji a lépe je plní.

Rada: Po prezentaci oznamující cíle a priority je vhodné zaznamenat klíčové závěry písemně a zpřístupnit je veřejnosti. Důležité změny týkající se budoucnosti společnosti by neměly jen tak viset ve vzduchu – zaměstnanci by měli mít možnost si tyto informace v případě potřeby znovu přečíst. Nejpohodlnější způsob uložení informací je na podnikovém portálu.

Čtěte také: 8 tipů, které vám pomohou rozjet projekt firemního portálu

Jak komunikovat v obtížné situaci

Problémy mohou vznikat uvnitř týmu (konflikty, spory) a přicházet zvenčí (změny firemní politiky, personální změny atd.). Manažer je často musí řešit a říct o nich týmu.

Zaprvé o konfliktech – objevují se periodicky i v těch nejsoudržnějších týmech. Pokud se konstruktivně neřeší, snižují produktivitu celého týmu, demotivují a ničí důvěru. Je nutné identifikovat hlavní účastníky konfliktu a mluvit s každým jeden na jednoho. Není také neobvyklé, že si zaměstnanci stěžují na svého přímého nadřízeného. Ani v případě akutního konfliktu se do toho nepouštějte, ale ptejte se. Hádka nebo konflikt s vedením je pro zaměstnance obrovský stres. To je riziko ztráty zaměstnání nebo zničení dobrého vztahu se šéfem. Vaším úkolem je snížit hladinu emocí, nevyvíjet tlak, ale snažit se pochopit, klást otázky. Zaměstnanec uvidí, že se snažíte pochopit jeho pozici a posune konverzaci konstruktivním směrem.

Špatné zprávy – propouštění, propouštění, snižování platů nebo zvyšování KPI – není snadné propracovat. Takové zprávy vyvolávají protesty, hněv, lítost a mohou zhoršit morálku. Za žádných okolností by tedy nemělo docházet k hromadným rozesíláním – pouze živá komunikace s lidmi.

Když se mluví o negativních změnách ve firmě, je velmi důležité nereagovat přehnaně. Nejpřesvědčivějším argumentem jsou statistiky, které jasně prokazují nezbytnost přijímaných rozhodnutí.

Čtěte také: Režim krizové komunikace zapnut: Jak sdělit zaměstnancům špatné zprávy

Michail Tolkushkin,

Vedoucí belgorodské kanceláře obchodní a výrobní společnosti CCT

Zdá se mi, že manažer nejen může, ale měl by také dát najevo své pochybnosti. Zaprvé to podřízeným opět ukazuje, že šéf není stroj, ale člověk. Za druhé, pokud manažer vyjádří svůj názor a požádá o pomoc své zaměstnance, dostane podporu. Myslím, že v tom je síla týmu, v takových chvílích se může celý tým sejít a vyřešit problém společně tím nejlepším možným způsobem.

Závěry pro manažera

Manažer by rozhodně měl týmu říci o těch svých úkolech, které se zaměstnanců přímo dotýkají. Pokud například volba nové strategie výrazně změní každodenní aktivity zaměstnanců nebo jejich finanční pobídky, zaměstnanci by měli rozumět tomu, jak byla nová strategie vyvinuta a proč byla zvolena.

Veškerá komunikace s vaším týmem by měla ukazovat, jak přesně děláte důležitá rozhodnutí a proč byla v každém jednotlivém případě učiněna volba ve prospěch toho či onoho řešení. To je to, co ukáže vašemu týmu vaši kompetenci. Denní rutinní úkoly manažera pravděpodobně nebudou zajímat tým.

Komunikace a prokázání kompetencí manažera přitom neznamená, že by si měl nasazovat „masku profesionality“. Někdy je užitečné vyjádřit své pochybnosti a požádat svůj tým o radu.

Jak může personalista ochránit firmu před manažerem, který zasahuje do práce

Někdy styl komunikace manažerů neodpovídá cílům organizace, překáží v práci a demotivuje zaměstnance. Často se setkáváme s mikromanagementem, touhou řídit ty nejmenší procesy v práci týmu – a zároveň rozjet vlastní úsek práce. Někteří manažeři nenesou odpovědnost za chyby týmu, jsou nesmělí před svými nadřízenými. Někteří lidé nedávají zpětnou vazbu na úkoly a nikdy nepochválí, což snižuje motivaci lidí. V extrémních případech může být manažer vůči podřízeným vyloženě hrubý nebo toxický, znehodnocuje jejich úspěchy a bezdůvodně kritizuje.

Že lídr není moc dobrý, pochopíte nepřímo podle chování týmu a výsledků jeho práce. Dobrý vůdce spojuje tým a produkuje vynikající výsledky. Špatné – rozpojuje se, oddělení zaznamená vysokou fluktuaci a pokles aktivity zaměstnanců.

Pokud personalista takové znaky vidí, potřebuje získat více informací, aby mohl zvolit další kroky. Zde je to, co můžete udělat:

• Proveďte průzkum eNPS. Jde o spolehlivý způsob měření míry spokojenosti zaměstnanců společnosti a každého jejího oddělení. Jsou požádáni, aby odpověděli na jednoduchou otázku: „Jaká je pravděpodobnost, že doporučíte naši společnost jako místo pro práci svým přátelům nebo kolegům?“ Odpovědi lze hodnotit na desetibodové škále.
• Proveďte anonymní průzkum mezi zaměstnanci a identifikujte jednotlivé faktory, které konkrétního šéfa dělají špatným.
• Proveďte několik individuálních rozhovorů, aby zaměstnanec mohl bezpečně vyjádřit své názory.
• Požádejte svého manažera, aby zhodnotil své zaměstnance. Podívejte se, jak mluví o svých podřízených, a poté porovnejte tato hodnocení se skutečnými výkony úspěšných specialistů a s hodnoceními jejich kolegů.

V závislosti na dosažených výsledcích mohou být užitečné následující akce:

• Prodiskutujte situaci s takovým manažerem a identifikujte problém. Člověk si toho prostě nemusí být vědom. Možná bude takový rozhovor stačit, aby manažer upravil svůj model řízení týmu.
• Nabídněte manažerovi účast na školeních k rozvoji manažerských dovedností, konverzaci nebo konzultaci, a to i se zkušenějším manažerem.
• Pokud navrhovaná opatření příliš nepomohou, můžete takovému zaměstnanci nabídnout pomoc při rozvoji individuální kariéry. Navrhněte zejména zvážit pozice, kde zaměstnanec nebude přímo řídit další lidi.

V dnešním světě se manažeři potýkají s různými výzvami a problémy v komunikaci a řízení podřízených. Jak budovat důvěryhodné a produktivní vztahy se zaměstnanci? Jak je motivovat k dosažení společných cílů? Jak řešit konflikty a předcházet stresu? Na tyto a další otázky se pokusíme odpovědět v tomto článku.

Co je efektivní interakce mezi manažerem a podřízenými?

Efektivní interakce mezi manažerem a zaměstnanci je proces výměny informací, nápadů, názorů, emocí a dojmů mezi manažerem a jeho zaměstnanci, který přispívá k dosažení společných cílů, uspokojování potřeb a zájmů obou stran a vytváření pozitivního klimatu v týmu.

• Obousměrný: zahrnuje nejen přenos informací od manažera k zaměstnancům, ale také zpětnou vazbu od zaměstnanců k manažerovi. Obě strany tak mohou vyjádřit své myšlenky, pocity, přání a problémy, slyšet se a rozumět si.
• Cílené: zaměřené na řešení konkrétních problémů souvisejících s prací společnosti, na uspokojování osobních a profesních potřeb manažera a podřízených. K tomu je důležité definovat cíle a očekávání od interakcí se zaměstnanci a vzájemně je koordinovat.
• Adaptivní: zohledňuje rozdíly v povahách, stylech, úrovních a metodách komunikace mezi manažerem a podřízenými, přizpůsobuje se různým situacím, podmínkám a kontextům komunikace. K tomu potřebujete umět analyzovat a porozumět zaměstnancům a zvolit nejvhodnější formy, kanály a tón komunikace.
• Konstruktivní: podporuje rozvoj a zlepšování vztahů mezi manažerem a zaměstnanci a zvyšuje kvalitu a efektivitu práce. K tomu je důležité vyvarovat se konfliktů, nedorozumění a chyb v komunikaci se zaměstnanci a snažit se o spolupráci, shodu a synergii.

Cíle a cíle efektivní interakce:

• Informace: zajištění včasné, přesné, úplné a srozumitelné výměny informací souvisejících s prací společnosti mezi manažerem a podřízenými. Úkoly spojené s tímto cílem mohou zahrnovat: vytváření a udržování efektivních komunikačních kanálů se zaměstnanci, vývoj a prosazování komunikačních pravidel a předpisů, sledování a hodnocení kvality a efektivity výměny informací, minimalizace chyb atd.
• Motivační: stimulace a udržování vysoké úrovně motivace, zájmu a zapojení zaměstnanců do práce společnosti, rozvíjení jejich odborných a osobních kvalit. Zejména: identifikace a uspokojování potřeb a zájmů zaměstnanců, podpora úspěchů a iniciativ zaměstnanců, zpětná vazba a konstruktivní kritika, školení a koučování atd.
• Regulační: zajištění důslednosti a pořádku v jednání a chování vedoucího a zaměstnanců, předcházení a řešení konfliktů, problémů, chyb a obtíží v komunikaci a práci. Zejména: stanovování a dodržování cílů, plánů, pravidel a rolí, koordinace a kontrola práce, odstraňování stresu atp.

Klíčové složky efektivní interakce:

• Zpětná vazba je proces výměny hodnocení, názorů, komentářů a návrhů týkajících se práce, chování, úspěchů, problémů a chyb. Zpětná vazba pomáhá zlepšovat dovednosti, opravovat chyby, rozvíjet potenciál a zvyšovat pracovní výkon. Aby byla zpětná vazba účinná, je důležité, aby byla včasná, konkrétní, objektivní, konstruktivní a přátelská.
• Empatie je schopnost vcítit se do pocitů, myšlenek, zkušeností a pozic toho druhého, projevovat porozumění, sympatie a podporu. Empatie pomáhá navazovat důvěryhodné a vřelé vztahy, snižovat napětí a konflikty a brát v úvahu a uspokojovat vzájemné emocionální potřeby. Aby byla empatie účinná, je důležité, aby byla upřímná, ohleduplná, respektující a vnímavá.
• Aktivní naslouchání je proces pozorného naslouchání, se zájmem a zapojením do toho, co druhá strana říká, a prokazování svého porozumění a postoje k tomu, co se říká. Aktivní naslouchání vám umožní pochopit podstatu a význam sdělení, vyhnout se nedorozuměním a zkreslením a vyjádřit účast a zájem.
• Respekt je projevem vzájemného uznávání hodnoty, důstojnosti a práv toho druhého s přihlédnutím k názorům, postojům a zájmům. Respekt pomáhá vytvářet atmosféru důvěry, rovnosti a spravedlnosti v týmu a snižuje míru agrese, negativity a soutěživosti. Aby byl respekt účinný, je důležité, aby byl vzájemný, konzistentní, odůvodněný a vyjádřený.
• Delegování je přenesení části svých pravomocí, odpovědností a úkolů souvisejících s prací společnosti, kontrolou a podporou jejich plnění na zaměstnance. Delegování pomáhá rozdělovat pracovní zátěž a zdroje, zvyšovat efektivitu a rychlost práce, rozvíjet dovednosti, kompetence a iniciativu zaměstnanců. Aby bylo delegování účinné, je důležité, aby bylo vhodné, konzistentní, jasné a vzájemné.

Proč je to důležité pro úspěch organizace?

Efektivní interakce mezi manažerem a zaměstnanci přispívá nejen k dosahování společných cílů, ale má také pozitivní dopad na různé aspekty práce společnosti: spokojenost, loajalitu, produktivitu, kreativitu a inovace zaměstnanců a snížení fluktuace, konfliktů a stresu v týmu. Na podporu tohoto tvrzení lze uvést následující důkazy:

• Efektivní interakce mezi manažerem a podřízenými zvyšuje spokojenost, protože vytváří atmosféru důvěry, respektu, podpory a uznání a zohledňuje potřeby, zájmy a přání zaměstnanců. Například podle studie společnosti Gallup jsou zaměstnanci, kteří mají pocit, že s nimi jejich manažer komunikuje otevřeně, čestně a pravidelně, o 15 % spokojenější se svou prací než ti, kteří ne.
• Loajalita ovlivňuje chování, postoj, pověst a doporučení zaměstnanců. Efektivní interakce mezi manažerem a zaměstnanci zvyšuje loajalitu, protože vytváří pocit sounáležitosti, spravedlnosti, hodnoty a přínosu a posiluje týmového ducha a firemní kulturu. Podle studie Harvard Business Review jsou zaměstnanci, kteří mají pocit, že jim jejich šéf naslouchá, váží si jich a podporuje je, o 32 % loajálnější ke své společnosti než ti, kteří tuto interakci nezažívají.
• Produktivita ovlivňuje efektivitu, kvalitu, rychlost a ziskovost práce. Efektivní interakce mezi manažerem a zaměstnanci zvyšuje produktivitu, protože poskytuje jasnost, konzistenci, zpětnou vazbu a kontrolu a stimuluje a motivuje zaměstnance. Podle výzkumu společnosti McKinsey jsou zaměstnanci, kteří cítí, že s nimi jejich šéf komunikuje jasně, konstruktivně a včas, o 25 % produktivnější a dělají méně chyb než ti, kteří takovou komunikaci nemají.

Jaké dovednosti a vlastnosti potřebuje vedoucí?

Aby manažer dokázal navazovat a udržovat efektivní interakci s podřízenými a vyvarovat se chyb ve vztazích s nimi, musí mít určité dovednosti a vlastnosti, které mu umožňují komunikovat, řídit a ovlivňovat zaměstnance i tým. Konkrétně se jedná o:

• Komunikační dovednosti jsou schopnost kompetentně, jasně, přesvědčivě a zdvořile předávat a přijímat informace, nápady, názory a emoce různých stran v různých formách, kanálech a komunikačních situacích. Manažer s komunikačními dovednostmi je schopen efektivně vyměňovat informace, vyjadřovat myšlenky a pocity, naslouchat a rozumět svým partnerům, přizpůsobovat se různým komunikačním stylům a kontextům, odstraňovat bariéry, problémy a chyby v komunikaci s týmem.
• Vůdčí schopnosti jsou schopnost inspirovat, motivovat, řídit a podporovat podřízené při dosahování celkových cílů a vize organizace. Lídr je schopen vytvořit a udržet silný, soudržný a motivovaný tým, rozdělit role a odpovědnosti, stanovit a sledovat cíle a plány, rozvíjet a vyhodnocovat potenciál a úspěchy svých zaměstnanců.
• Organizační schopnosti – schopnost efektivně řídit zdroje, pracovní procesy, projekty a úkoly související s činností firmy. Dobrý organizátor je schopen optimálně využívat čas, peníze, lidi, vybavení a další zdroje, koordinovat se se stranami a integrovat různé pracovní procesy, projekty a úkoly, provádět je v souladu s požadavky, standardy a termíny, sledovat a měřit jejich výsledky, provádět potřebné úpravy a vylepšení.
• Strategické dovednosti jsou schopnost manažera vidět a pochopit celkový obraz, cíle a směry rozvoje organizace, definovat a implementovat strategie a konkrétní akce, které přispívají k jejich dosažení. Manažer se strategickými dovednostmi je schopen analyzovat a porozumět vnitřnímu a vnějšímu prostředí společnosti, identifikovat a vyhodnocovat příležitosti a hrozby, formulovat a vybírat alternativní strategie, implementovat je a přizpůsobovat je okolnostem a výsledkům.
• Analytické dovednosti jsou schopnost shromažďovat, zpracovávat, interpretovat a používat data, informace, fakta, chyby a důkazy související s činnostmi společnosti. Dobrý analytik je schopen najít a ověřit relevantní a spolehlivá data, informace, fakta, chyby a důkazy, aplikovat na ně různé metody a nástroje analýzy, identifikovat a zdůraznit klíčové ukazatele, vzorce a trendy, prezentovat a demonstrovat svá zjištění a doporučení.

Jaké nástroje a technologie mohou manažerovi pomoci?

V moderním světě potřebují manažeři a zaměstnanci komunikovat nejen v kanceláři, ale také na dálku, v různých časových pásmech, v různých jazycích a v různých formátech. Pomoci jim v tom mohou nástroje a technologie, které usnadňují a zlepšují proces komunikace s týmem a vedením zaměstnanců. Mezi takové nástroje a technologie lze rozlišit:

• Firemní messenger jsou programy a aplikace, které vám umožňují vyměňovat si textové, hlasové nebo video zprávy v reálném čase, odesílat a přijímat soubory, odkazy, obrázky a další data. Firemní poslové vám umožňují zůstat v kontaktu, koordinovat akce, řešit problémy a diskutovat o nápadech. Například poslové jako Slack, Microsoft Teams, Telegram a WhatsApp vám umožňují vytvářet různé kanály a skupiny podle tématu, projektu nebo oddělení a také integrovat další služby, jako je Disk Google, Dropbox, Trello atd.
• Videokonference je služba a platforma, která umožňuje pořádat online schůzky, konference, prezentace, školení pomocí video a audio komunikace a také doplňkové funkce: sdílení obrazovky, chat, průzkumy, nahrávání atd. Videokonference vám umožní spolupracovat na projektech, sdílet informace, demonstrovat výsledky a přijímat zpětnou vazbu. Například služby jako Zoom, Skype, Google Meet a Webex umožňují pořádat videokonference s velkým počtem účastníků a používat různé režimy: sdílená obrazovka, galerie, virtuální pozadí atd.
• Cloudové služby jsou služby a platformy, které vám umožňují ukládat, zpracovávat, synchronizovat a sdílet data, soubory, dokumenty a další zdroje na internetu, nikoli na místních počítačích nebo serverech. Cloudové služby umožňují přístup k potřebným datům kdykoli a z jakéhokoli zařízení a společně upravovat, komentovat a schvalovat dokumenty. Například Disk Google, Dropbox, OneDrive a iCloud vám umožňují vytvářet, nahrávat, stahovat a distribuovat různé typy souborů: textové soubory, tabulky, prezentace atd.
• CRM systémy jsou systémy a platformy, které umožňují řídit vztahy se zákazníky, analyzovat a optimalizovat prodej, marketing, servis a další pracovní procesy související se zákazníky. CRM systémy umožňují shromažďovat a ukládat data o klientech, sledovat historii a stav interakcí s nimi, plánovat a provádět úkoly a akce zaměřené na uspokojení jejich potřeb a zvýšení jejich loajality. Například Salesforce, HubSpot, Zoho a Bitrix24 vám umožňují vytvářet a udržovat zákaznické karty, segmentovat je podle různých kritérií, nastavovat a automatizovat pracovní postupy prodeje, marketingu a služeb, generovat a vizualizovat zprávy a provozní analýzy.
• Projektové platformy jsou platformy a aplikace, které umožňují plánovat, organizovat, koordinovat a řídit projekty, úkoly a zdroje související s prací společnosti. Projektové platformy vám umožňují definovat a přidělovat role a odpovědnosti, stanovovat a monitorovat termíny a priority, označovat a kontrolovat dokončení úkolů a diskutovat a řešit problémy. Například Trello, Asana, Jira a Monday umožňují vytvářet a udržovat nástěnky, seznamy, karty a další prvky, které odrážejí strukturu a stav projektů a úkolů, a využívat různé pracovní funkce: kontrolní seznamy, štítky, komentáře, přílohy atd.

Jak mohu zjistit více?

Pokud chcete zlepšit své dovednosti a kvality jako manažer, naučit se efektivně komunikovat se zaměstnanci, zveme vás na pokročilé školení pro manažery z NIPKEF.

Jedná se o kurz dálkového studia, který vám umožní studovat teorii a praxi projektového, týmového a konfliktního managementu a rozvíjet své dovednosti v této oblasti. Budete moci získat aktuální znalosti a zkušenosti od profesionálních učitelů a praktiků a také standardní doklad o absolvování kurzu.

Nepromeškejte svou šanci stát se efektivnějším lídrem a zvýšit svou hodnotu na trhu práce.