Jak úspěšně projít pohovorem

Najmutí top manažera je důležitým krokem pro každou firmu. Majitelé a akcionáři hledají dlouhodobého partnera. Bude ovlivňovat každodenní aktivity a koordinovat tým. Změna manažera je pro firmu nákladná, a to jak finančně, tak z hlediska motivace zaměstnanců. Proto musí uchazeč před podpisem smlouvy absolvovat několik pohovorů, včetně rozhovorů s psychology a externími konzultanty. Předvídat průběh takových rozhovorů nelze. Můžete se ale připravit na dlouhý náborový proces a alespoň nacvičit odpovědi na standardní otázky.

Jak probíhá příprava kandidáta?

Kariérní poradci obvykle zkontrolují životopis klienta a sestaví seznam potenciálních otázek souvisejících s předchozími zaměstnáními a vykonávanými funkcemi. Organizace, které přistupují vážně, provádějí úplné rozhovory a poté analyzují obdržené odpovědi. Druhá část přípravy: psychologické testování. Opačné odpovědi pravděpodobně nebudou na kandidáta dobře reflektovat. Kariérní poradce proto pomáhá vytvářet pozitivní obraz a vytváří seznam „spouštěcích otázek“, které vyžadují zvláštní pozornost. Jediné, čím si můžete být jisti, je, že během pohovoru budou klást obecné otázky, jako například: „Řekni nám o sobě“, „Proč bychom tě měli zaměstnat?“ Moderní recruiteři a personalisté ale neustále přicházejí s novými způsoby, jak zmást kandidáty a zjistit jejich skutečnou motivaci. Proto se nedoporučuje memorovat odpovědi. Je lepší pokusit se pochopit samotný koncept rozhovoru.

“Behaviorální” rozhovor

Tento typ pohovoru se vede s cílem dozvědět se více o strategiích kandidáta. Na základě výsledků pohovoru bude zkušený personalista schopen vytvořit psychologický portrét jedince a vytvořit předpoklady ohledně chování ve vedoucí roli. Je důležité si připomenout, že otázky nejsou potřeba k posouzení profesních kvalit (i když to tak na první pohled vypadá), ale k posouzení vzorců chování. Podívejme se na některé příklady. 1. Co vám pomohlo postoupit z první pozice na současnou? To je jednoduchá otázka, která obvykle začíná pohovor a povzbuzuje kandidáta, aby mluvil o minulosti. Můžete mluvit o svých silných a slabých stránkách a popsat zlomy ve své kariéře. 2. Jak se vaše poslední zaměstnání lišilo od předchozího? Náborář neočekává srovnání fyzických vlastností kanceláří, srovnání úrovně platů a další technické nuance. I když, když kandidát začne porovnávat týmy a přístupy vrcholového managementu, také to mnohé vypoví (i když v negativním smyslu). Odpověď na otázku je jednoduchá a složitá zároveň. Správná pozice: popište zvýšenou míru odpovědnosti, zajímavější úkoly, příležitosti k seberozvoji. 3. Jak byste popsal ideálního „top manažera“? Personalisté obvykle kladou stejnou otázku koncovým zaměstnavatelům, zdůrazňují klíčové charakteristiky a poté je porovnávají s odpověďmi kandidáta. Výsledek analýzy pomůže pochopit, zda žadatel odpovídá představě akcionářů. Toto je poměrně oblíbená otázka na pohovoru, ale bohužel na ni neexistuje správná odpověď. Někteří zaměstnavatelé hledají tvrdého, nezávislého top manažera, který je ochoten přijímat extrémní opatření a dělat nepopulární rozhodnutí. Jiní preferují image demokratického, klidného vůdce, připraveného ke kompromisům a konzultaci s četnými externími odborníky. Je vhodné nelhat, ale svůj styl řízení co nejúplněji popsat ve třetí osobě. Když totiž nejste ideálním kandidátem, proč nastupujete na tak zodpovědnou pozici? 4. Popište svůj postup, pokud do dodání důležitého projektu, na kterém závisí roční příjem společnosti, zbývá několik dní a práce hlavní kanceláře je zablokována (například v důsledku hackerského útoku). Vrcholoví manažeři spojují mnoho povinností. Je důležité, aby vlastník a akcionáři pochopili, že kandidát ví, jak určovat priority, delegovat pravomoci a řešit problémy při zachování klidu. Někdo, kdo pod tlakem znervózní a použije „hasičský“ přístup, nedokáže dovést svůj tým k úspěchu. Otázky, které se zdají naznačovat výběr pouze jedné možnosti, musí být zodpovězeny podrobně a dotýkat se všech aspektů najednou. 5. Co budete potřebovat na první den v práci? Je trochu zvláštní poskytovat tento druh informací na začátku náborového procesu, když za dveřmi sedí několik dalších potenciálních kandidátů. Ve skutečnosti však tento problém zdaleka není organizační povahy. Struktura odpovědi umožní tazateli pochopit, jak dobře žadatel rozumí sobě a své roli v běžném kancelářském prostředí. Na základě obdržených informací je také možné posoudit strukturu a měřítko myšlení. Pokud chcete, můžete si vše pečlivě vyjmenovat, včetně nábytku. Ale je lepší se omezit na seznam potřebného vybavení. Plusem bude i popis požadovaného softwaru a žádost o pomoc osobního asistenta pro přizpůsobení.

Kompetenční pohovor

Psychologický portrét je důležitý, ale klíčovou roli při rozhodování o náboru hrají profesionální kvality vrcholového manažera. K vedení pohovoru mohou být najati specialisté, kteří mají znalosti v oblasti práce společnosti. Méně často jsou do pohovoru zahrnuti techničtí pracovníci (například hlavní účetní, inženýři), kteří budou v budoucnu podřízenými přijatého kandidáta. To je však bod, který stojí za to vzít v úvahu. Otázky, které můžete slyšet v pohovoru založeném na kompetencích. 1. Udržujete kontakt se svým týmem z předchozího zaměstnání? Pokud kandidát odpoví „ano“, je požádán, aby popsal povahu interakcí. Vrcholový manažer, který zcela přerušil veškeré vazby s předchozími kolegy a podřízenými, vypadá podezřele. Výjimkou jsou případy, kdy předchozí pracoviště zahrnuje přístup k důvěrným informacím nebo je ve vojenské či vědecké oblasti. Komunikace může být nežádoucí nebo dokonce zakázaná smluvními podmínkami. Ve všech ostatních případech stojí za to zdůraznit, že komunikace pokračuje, ale ne často a ne úzce. Říct, že pokračujete v diskuzi o životě týmu v obecném chatu, není moc dobrý nápad. Je lepší zmínit, že stále máte všechny kontakty, gratulujete svým bývalým kolegům k svátkům a v případě potřeby můžete získat jejich pomoc a radu. Je nepravděpodobné, že by se personalisté zmiňovali o přílišné komunikaci. 2. Jak byste jednal s podřízeným, který neustále zpochybňuje vaše rozhodnutí? Tato otázka vám umožňuje posoudit emoční inteligenci a dovednosti řešení konfliktů. Na jedné straně vůdce, který nepřijímá námitky a tlumí spory v zárodku, rychle ztrácí respekt svých podřízených. Členové týmu takového top manažera raději pracují „na zakázku“, bojí se rozhodovat a snaží se koordinovat každý krok. V takové atmosféře je nemožné, aby se firma rozvíjela. Na druhou stranu vůdce, který se rád zapojuje do neustálých hádek, riskuje ztrátu své autority. Správnou odpovědí je nastínit seznam problémů, ve kterých jsou spory nepřijatelné. Velkým plusem by byla zmínka o zapojení profesionálních mediátorů. 3. V naší společnosti si veškerá rozhodnutí ohledně objemu prodeje (reklamní strategie a podobně) dělá majitel sám. Co uděláte, když jeho nové návrhy budou zcela v rozporu s vaší vizí? Pracovat ve firmách s jedním majitelem je poměrně náročné. Vlastník má právo na konečná rozhodnutí, která však nejsou vždy správná. Rozvoj firmy a atmosféra v týmu závisí na tom, jak přesně vrcholový manažer jedná s majitelem. “Budu souhlasit s každým návrhem, který majitel předloží” je špatná odpověď. „Budu hledat argumenty a pokusím se přesvědčit,“ zní lépe. Optimální řešení: „Sestavím skupinu nezávislých odborníků, vyvineme několik alternativ a společně dojdeme ke kompromisu.“ 4. Představte si, že vámi navrhovaná reklamní strategie selhala a tržby klesly na nejnižší úroveň v historii společnosti. Vaše činy? Každý dělá chyby. Pro personalistu je důležité, aby pochopil, jak přesně se kandidát vyrovnává s neúspěchy. Nejhorší odpověď: “Okamžitě dám výpověď.” Od dobrého top manažera se očekává, že bude sebekritický a bude orientovaný na výsledky. Proto je lepší připravit nějakou univerzální strategii na opravu chyb. Otázky týkající se neúspěchů (i když formulované jinak) budou určitě přítomny v pohovorech založených na kompetencích. 5. Váš první podmíněný projekt: „vývoj a implementace systému elektronické správy dokumentů“. Zaměstnanci mají 100 zaměstnanců. Popište rozdělení odpovědnosti. Při zodpovězení dotazů, které se týkají velkého počtu podřízených, si odborníci na oplátku vždy vyžádají informace o systému konvenční organizační struktury. Je nepravděpodobné, že by všech 100 lidí podléhalo přímo vrcholovému manažerovi. Mezi nižším zaměstnancem a ředitelem je obvykle vedoucí oddělení. Na základě obdržených informací je nutné vypracovat schémata delegování a kontroly. Dobrý top manažer důvěřuje svému týmu, nekontroluje každého zvlášť, ale sbírá meziinformace od skupinových vedoucích. Pokud personalista navrhne zvážit imaginární situaci, kdy je všech 100 lidí přímo podřízených, pak správným řešením je vytvořit centrálu nebo skupiny s vedoucími a teprve poté rozdělovat úkoly.

Rozhovor s HR oddělením

• Jak by vás popsali vaši bývalí podřízení nebo kolegové, kdyby mohli používat pouze přídavná jména?

Není třeba se příliš chválit a s největší pravděpodobností vás tazatelé sami požádají o použití pozitivních i negativních vlastností. Je to jen další způsob, jak se dozvědět o stylu řízení.

• Vzpomeňte si na svůj předchozí tým a identifikujte nejefektivnějšího a nejméně efektivního zaměstnance. Proč si myslíte, že jeden dosáhl úspěchu a druhý ne?

Přirozeně je zakázáno být osobní. Říct někomu, že má dobré vzdělání a nemá rodinu (což znamená, že má více času na práci), je také špatný nápad. Ukazuje se, že zaměstnanec by se stal efektivním pod jakýmkoli vrcholovým manažerem. Je třeba zdůraznit, že vysoký výkon je výsledkem vašeho řízení.

Při popisu nejméně efektivního zaměstnance se musíte zaměřit na metody pro zlepšení jeho výkonu. Není třeba se zaměřovat na nízkou kvalifikaci a nedostatek sebekázně, jinak možná uslyšíte rozumnou poznámku: „Proč takového člověka potřebujete ve svém týmu?“

Je důležité vytvořit dojem, že i ti nejnevýkonnější podřízení byli vysoce kvalifikovaní.

• Jak motivujete nevýkonné členy týmu? Co uděláte, když si všimnete, že výkon dříve účinného umělce se snížil?

Tato poměrně přímá otázka je položena, pokud kandidát na předchozí odpověděl neúplně nebo se dokonce dostal osobně. Je třeba se zaměřit na metody hodnocení angažovanosti zaměstnanců a soustředit se výhradně na své jednání jako vrcholového manažera.

• Řekněte nám o svém preferovaném systému sběru zpětné vazby od podřízených?

Správná odpověď neexistuje. Personalisté ale mohou vyvodit závěr na základě zvolené možnosti. Předpokládá se, že manažeři, kteří preferují „anonymní schránky“, se nebojí kritiky a více důvěřují svému týmu. Ti, kteří volí osobní rozhovory, otevírají dotazníky, věnují větší pozornost statistikám, suchým číslům.

• Máte v plánu vybudovat efektivní tým (zvýšit efektivitu stávajícího)?

Dobrý vůdce musí prokázat znalost stávajících motivačních a motivačních systémů. A také prokázat schopnost přizpůsobit obecně uznávaná pravidla každému jednotlivému členovi týmu. Proto musí plán obsahovat doložku o testování a osobních pohovorech s klíčovými zaměstnanci.

Rozhovor s majitelem, CEO

Nejtěžší fází je pohovor s konečným rozhodovatelem. Majitelé firem ne vždy dodržují kánony přijaté mezi náboráři. Proto může být konverzace obtížná a nepředvídatelná. Dotazy vlastníků jsou obvykle strategického charakteru. Hlavní úkol: ukázat, že jste připraveni převzít odpovědnost za již fungující podnik a zároveň se zaměřujete na dosahování výsledků.

• Jak byste kvantifikoval svůj výkon na vaší předchozí pozici?

Na tuto otázku se musíte předem připravit. Majitel se pravděpodobně nespokojí se zdlouhavými odpověďmi ve stylu: „Rozšířil jsem síť maloobchodních prodejen“, „Řešil jsem fluktuaci zaměstnanců.“ Správná formulace: „Za mého působení se počet maloobchodních prodejen v řetězci zvýšil z 20 na 45“ a „míra fluktuace zaměstnanců klesla ze 7 % na 3 %. Musíte být připraveni podrobně popsat konkrétní akce.

• Přemýšlejte o svém hlavním úspěchu, na který jste nejvíce hrdí. Jak se vám podařilo dosáhnout vašeho cíle?

Na základě odpovědi tazatel pochopí, zda kandidát považuje dosažené úspěchy za čistě osobní, nebo o nich mluví jako o výsledku práce celého týmu.

Nejčastěji kladená otázka na pohovoru umožňuje posoudit strategické myšlení kandidáta. Špičkový manažer, který myslí široce, dokáže dlouhodobě vést firmu k prosperitě.

• Co dělat, když jedno z rozhodnutí vlastníka negativně ovlivní platy stávajících zaměstnanců, ale umožní vám zvýšit úroveň čtvrtletních příjmů?

Vrcholový manažer často působí jako prostředník mezi vlastníkem, představenstvem a liniovými zaměstnanci. Je důležité zachovat autoritu vrcholového vedení při plnění očekávání podřízených. Při zodpovězení otázky je nutné prokázat schopnost kompromisu a vyhlazení hrubých hran.

Ambiciózní člověk prokazuje aktivní životní pozici. Jeho priority jsou: zajímavé úkoly, nové směry růstu a rozvoje. Ale pokud většina kritérií souvisí s pohodlím a emocemi, pak je to pro majitele alarm.

Ještě pár otázek, u kterých lidé často selhávají

Můžete se připravit na často kladené otázky na pohovoru. Personalisté ale hledají způsoby, jak kandidáta zmást. Není třeba být mazaný. Hlavní věc, kterou si pamatujte, je, že jakákoli otázka, která se týká třetích stran, imaginárních situací, se vždy týká vás osobně.

Tazatele nezajímají informace o vašich bývalých podřízených a podmínkách vytvořených v kanceláři. Specialista provádějící rozhovor vždy zaznamená reakci a váš pohled. Abyste přesně pochopili, o čem mluvíme, můžete se podívat na příklady odpovědí na podobné otázky.

1. Pamatujte na „nejobtížnější“ klienty, šéfy, podřízené. Proč jste je zařadil mezi „obtížné“?

Typická otázka pro testování reakce. Abyste získali body navíc, musíte se za každou cenu vyhnout kritice.

Ukázka odpovědi: „Nemohu říci, že jsou lidé ‚obtížní‘.“ Konfliktní a nespolehlivé lidi považuji za výzvu pro vrcholového manažera.“

Můžete také říci: „Měl jsem štěstí, protože jsem byl obklopen profesionály. Existovaly rozdíly v zájmech a konflikty, ale problémy byly vyřešeny mírovou cestou.”

2. Uveďte několik příkladů, jak jste zlepšili pracovní podmínky svých podřízených.

Dobrý top manažer má mnoho kompetencí. Ale péče o podřízené je důležitým aspektem práce vedoucího. Bez ohledu na to, jak kvalifikovaný je šéf, podřízení nebudou maximálně efektivní, pokud nebudou cítit fyzickou nebo psychickou pohodu.

Samozřejmě se můžeme dotknout aspektů ochrany práce a zavedených bezpečnostních norem. Lepší by ale bylo dodatečně popsat nějaké konkrétní, byť drobné detaily. Je to jednoduchý způsob, jak zanechat dobrý dojem nejen o svých manažerských schopnostech, ale také o své lidskosti.

Ukázka odpovědi: „Při neformální komunikaci s podřízenými jsem se dozvěděl, že několik zaměstnanců vyhledalo lékařskou pomoc pro syndrom karpálního tunelu. Mnoho lidí si také stěžovalo na bolesti zad. Optimalizací provozního rozpočtu se mi podařilo vyčlenit prostředky na ergonomičtější pracovní židle a speciální klávesnice.“

3. Váš podřízený udělal chybu a poskytl klientovi komerční nabídku s cenou pod bodem zvratu. Vaše činy?

Tazatel chce vědět, jak reagujete na chyby. Jste připraveni převzít odpovědnost za chyby jiných lidí a vyřešit problém v pozici viníka?

Ukázka odpovědi: „Nikdo není dokonalý, každý má špatné dny a občas se vyskytnou chyby. Ale v podnikání je velmi důležité chyby okamžitě napravit. Pokud se stane, že klient již viděl špatnou cenu, pokusím se je osobně kontaktovat (zavolat, napsat dopis) a za vzniklou situaci se jménem společnosti omluvit.

Jako kompromis nabídnu maximální slevu a další bonusy. Promluvím si také se zaměstnancem, který udělal chybu, a zjistím důvod. Je pro mě důležité pochopit, zda je nesprávná cena v nabídce nedopatřením, zlým úmyslem nebo výsledkem přetížení.

Závěrečné tipy

Nejlepší způsob, jak udělat dobrý dojem ve všech fázích pohovoru, je být klidný, sebevědomý a kompetentní. Vhodné je mírné nadšení a optimismus ohledně společnosti, do které byste rádi nastoupili.

Nezapomeňte si připravit odpovědi na standardní otázky.

Zkušení vrcholoví manažeři se mohou mylně domnívat, že když mají za sebou stovky pohovorů, není možné udělat chybu hned v první fázi pohovoru. Je lepší alespoň jednou před zrcadlem mluvit o své profesní dráze, budoucích cílech a také vyslovit svá očekávání od zaměstnavatele. Samozřejmě je nutné si podrobně prostudovat veřejné informace o firmě a připravit si seznam otázek.

Na pohovory je lepší přicházet s obrazovými materiály. Pokud máte „hvězdný projekt“, můžete udělat krátkou prezentaci. Na tazatele se pozitivně projeví i oficiálně poškozené pracovní výsledky na předchozím místě.

Dobrým příkladem je finanční zpráva za poslední 2 roky, která vykazuje pozitivní změny. Nesoustřeďte se na suchá data. Malé vložky s příběhy ze života uvolní napětí a pomohou navázat kontakt.

Na důležité pohovory s profesionály je ale nejlepší se připravit. Pomohou vám najít a opravit chyby.

Podpora zaměstnanosti pro vrcholové manažery

Zjistěte, jak zaručit získání práce v největších ruských a mezinárodních společnostech s TakeMyTime a metodami od úspěšných vedoucích pracovníků

Jak se připravit na pohovor, jaké typické chyby dělají uchazeči o zaměstnání a jak ho úspěšně absolvovat – v materiálu Kommersant.

Ukončete režim celé obrazovky

Rozbalte na celou obrazovku

Foto: Yury Martyanov, Kommersant

Pohovor je setkání uchazeče s budoucím zaměstnavatelem nebo jeho zástupcem. Může proběhnout osobně nebo online. Během pohovoru se zaměstnavatel snaží uchazeče ohodnotit a uchazeč se snaží dozvědět více o budoucí práci a pracovních podmínkách.

Fáze pohovoru

Rozhovor může probíhat v různých formátech. Může to být buď individuální schůzka s manažerem nebo HR zaměstnancem, nebo skupinová schůzka několika kandidátů s vedením. Kroky pohovoru se liší v závislosti na formátu schůzky.

Jak probíhá osobní pohovor:

— vyplnění dotazníku uchazečem (otázky závisí na společnosti a volném pracovním místě);

— příběh zaměstnavatele o společnosti a pozici;

— otázky žadatele zaměstnavateli;

Zaměstnavatel může uchazeče rovněž vyzvat k vyplnění testovacího úkolu. Obvykle takové úkoly nevyžadují mnoho času na dokončení. Jejich výsledky vám však umožňují vytvořit si první dojem o uchazeči.

Jak probíhá skupinový pohovor:

— vyplňování dotazníků uchazeči;

— příběh manažera o společnosti a pozici;

— úkol pro žadatele;

Skupinové rozhovory se obvykle provádějí mezi zástupci těch profesí, kde jsou důležité osobní kvality specialisty. V takových případech je pro kandidáta hlavní věcí, aby při plnění úkolu prokázal své vůdčí schopnosti. Po těchto pohovorech jsou úspěšní uchazeči naplánováni na individuální schůzky.

Jak se připravit na pohovor

Před pohovorem byste si měli prostudovat zaměstnavatele a jeho postavení na trhu, abyste lépe porozuměli tomu, co společnost aktuálně požaduje. Během osobního pohovoru, když budete požádáni, abyste položili své otázky, neodmítejte. Uchazeč by se měl od zaměstnavatele dozvědět více o nadcházejících úkolech a potřebách společnosti.

Uchazeč by měl znovu zkontrolovat svůj vlastní životopis. Kandidáti s rozsáhlými pracovními zkušenostmi často začínají být zmatení ohledně svých projektů a výkonu na starých pozicích. Kromě toho stojí za to mluvit samostatně o vašich nejúspěšnějších projektech, protože zaměstnavatel nemůže vždy posoudit příspěvek žadatele k nim z životopisu.

Jak se chovat na pohovoru

Při komunikaci se zaměstnavatelem byste měli být přirození, otevření a pozitivní. Uchazeč by měl odpovídat na otázky podrobně, ale nepřekračovat rámec odborné komunikace. Hlavním úkolem uchazeče je projevit zájem o volné pracovní místo a úkoly, které bude muset plnit. Neměli byste dát svému zaměstnavateli najevo svou lhostejnost a zajímat se pouze o čísla vašeho budoucího platu.

Jaké otázky se kladou na pohovoru?

Seznam otázek zcela závisí na zaměstnavateli. Kandidát může být například dotázán výhradně na předchozí zaměstnání a projekty. V jiných případech může být žadatel dotázán na jeho motivaci, důvody pro určitá profesní rozhodnutí a volby.

Často kladené otázky:

S jakými problémy jste se potýkal ve svém předchozím zaměstnání?

V této situaci chce zaměstnavatel vědět, jaké obtížné úkoly kandidát již dříve řešil a jakými způsoby. Žadatel by měl pohovořit o několika svých projektech, o tom, jaké potíže se vyskytly při jejich realizaci a jak se s nimi žadatel vypořádal.

Navrhněte řešení problému.

Zaměstnavatel sdělí uchazeči konkrétní situaci nebo problém a požádá ho, aby přišel s řešením. Žadatel by měl dostat logické a krok za krokem vysvětlení, jak se s tímto úkolem vypořádat. S pomocí takového úkolu chce zaměstnavatel pochopit, zda minulé zkušenosti uchazeče budou užitečné při řešení současných problémů společnosti.

Proč jste opustil předchozí zaměstnání?

Uchazeč by měl upřímně a otevřeně vysvětlit důvody odchodu. Pokud byl žadatel propuštěn, měl by vysvětlit kritéria, podle kterých k reorganizaci došlo. Žadatel tak bude moci prokázat, že důvodem nebyla nedostatečná kvalifikace.

Proč chcete pracovat pro naši společnost?

Zaměstnavatel v této situaci obvykle chce pochopit, jaký zájem má uchazeč o jeho konkrétní společnost a jaké úkoly bude muset uchazeč vyřešit. Žadatel by neměl dávat najevo, že ho zajímají pouze finanční podmínky nabízené organizací. Neměli byste však ani svého zaměstnavatele chválit nebo firmu přehnaně obdivovat.

Řekněte nám o svých osobních kvalitách.

Uchazeč by měl upřímně mluvit o svých osobních kvalitách, které by mohly být na nové pozici nejužitečnější. Navíc je třeba dodat, proč si to kandidát myslí. Neměli byste odpovídat pomocí šablon a citovat otřepané vlastnosti, jako je odpovědnost nebo tvrdá práce.

Typické chyby, kterých se uchazeči při pohovorech dopouštějí

Pozdě na pohovor.

Aby se zpoždění automaticky nezměnilo v odmítnutí, musíte to oznámit personálnímu manažerovi nebo jinému zástupci společnosti, se kterým máte domluvenou schůzku.

Minimalizujte komunikaci se zaměstnavatelem.

Při ucházení se o práci obvykle nestačí jen přijít do kanceláře a ukázat svůj životopis.

Jednoslabičné odpovědi na otázky.

Zaměstnavatel bude kandidáta posuzovat, a to i podle jeho schopnosti podrobně a jasně popsat své dovednosti a vlastnosti.

Odmítnutí poskytnout reference.

Pokud váš životopis uvádí předchozí zaměstnavatele, neukázat jejich názor na uchazeče bude vypadat podezřele.

Odmítnutí dokončit zadání testu.

Žadatelé, kteří již vzbudili zájem, jsou obvykle zadávány dodatečné úkoly. Jejich odmítnutí nezvýší šance kandidáta na získání práce.

Nedostatek kontaktních informací.

Uchazeč by měl v životopisu uvést všechny možné způsoby, jak ho kontaktovat: telefonní číslo, e-mail, instant messenger. Pokud zaměstnavatel nemůže rychle kontaktovat kandidáta, pravděpodobně přejde na dalšího kandidáta.

Yulia Sanina, ředitelka HR a organizačního rozvoje ve službě Rabota.ru:

„Jednou z hlavních chyb, kterých se uchazeči o zaměstnání dopouštějí, když se ucházejí o zaměstnání, je nedostatek znalostí o společnosti, pro kterou plánují pracovat. Tazatel chce vidět, co daný člověk ví o svém potenciálním zaměstnavateli, zda rozumí principům práce, zda se vyzná ve firemní kultuře. Doporučujeme uchazečům, aby si předem nastudovali informace o potenciálním zaměstnavateli a promysleli si také odpovědi na případné otázky personalisty: co zaměstnance motivuje, jaká je požadovaná výše platu, důvody odchodu z předchozího zaměstnání.“

Jak úspěšně projít pohovorem

Kandidát by měl být otevřený a pozitivní. Se zaměstnavatelem komunikujte slušně a čestně. Prozkoumejte společnost a její potřeby předem. Nepřijít pozdě na pohovor. Ukažte svůj zájem o práci v této společnosti a úkoly, které bude muset uchazeč na nové pozici plnit. Ukažte svou kompetenci v těchto věcech. Po rozhovoru si ujasněte postup. Uchazeč by si měl zjistit, kdy a jak bude kontaktován a jaké další údaje o sobě má uvést.

Yulia Sanina, ředitelka HR a organizačního rozvoje ve službě Rabota.ru:

„Hlavní věcí na pohovoru je být sám sebou, abyste zvýšili své šance na přijetí do zaměstnání. Pokud jste dostali dlouho očekávanou nabídku, ale zároveň jste byli k personalistovi při pohovoru neupřímní, přikrášlili informace o sobě či svých schopnostech, přizpůsobili hodnotám firmy (a přitom je nesdíleli), pak se tajemství dříve či později vyjasní. A odhalená pravda může poškodit vaši pověst a kariéru.

Zároveň se nezapomeňte pochválit. Umět mluvit o svých úspěších a úspěších je dobrá dovednost.

Chcete-li pomoci zvládat úzkost a připravit se, je nejlepší si předem promyslet, jaké otázky vám mohou být položeny a jak na ně odpovíte. Měli byste být připraveni i na to, že vám personalista může zadat malý testovací úkol.“

Vasilij Kuzněcov; skupina “Přímá řeč”

Přihlásit se k odběru autora: